I. Introducción

Entendiendo a la multiculturalidad, desde un enfoque social, como la convivencia de diversas culturas (Real Academia Española, 2016) sin la debida profundización entre ellas; por ende, sin el propósito de relación (Hernández Hidalgo, 2005); nos lleva a preguntar si esta misma comprensión del concepto se aplica en las organizaciones empresariales.

La multiculturalidad en las organizaciones, desde un enfoque gerencial, tiene otra manera de entenderlo, se lo relaciona con la diversidad (Elegido Fluiters & Saiz-Álvarez, 2015). Este es un tema real y pertinente debido a la facilidad de interacción con personas de otras culturas en la actualidad.

Elegido Fluiters & Saiz-Álvarez (2015) nos presenta el concepto de diversidad, en un contexto empresarial, como la variedad tanto en el personal, clientes, proveedores y stakeholders, en general. Además, dentro de la diversidad, se contempla la gestión de la misma y uno de los conceptos más enriquecedores, según (Elegido Fluiters & Saiz-Álvarez, 2015), con respecto a este tópico es el siguiente: “El concepto básico de gestión de la diversidad acepta que la plantilla está formada por un grupo diverso de personas con diferencias visibles y no visibles, incluyendo factores como el sexo, la edad, orígenes, raza, discapacidad, personalidad y estilo de trabajo, y está fundado en la premisa de que usar esas diferencias creará un ambiente productivo en el que todos se sientan valorados, donde todos los talentos están plenamente utilizados y en donde los objetivos de la organización se cumplen” (Kandola & Fullerton, 1998)

Dado este contexto inicial, se pueden enumerar factores positivos y negativos de la diversidad multicultural en las organizaciones; tales como:

Impactos positivos.-

Convivir con otras culturas extranjeras sin permitir la exclusión, esto también nos permitiría conocer otras maneras de pensar o entender una nueva cosmovisión acerca de las cosas.
Además,(Elegido Fluiters & Saiz-Álvarez, 2015) menciona aspectos; tales como: creatividad, innovación, otras maneras de solucionar problemas, toma de decisiones, mayor compromiso, menor rotación, atracción y retención del talento, mejor atención al cliente y un acceso a una mayor cuota de mercado.

Impactos negativos.-

Considerar unas culturas mejores a otras, debido a características de excelencia presentes en personas extranjeras, considerando la existencia de una cultura superior, cuando cada persona es capaz de ello cuando se lo propone.

Agregar elementos de otras culturas a las nuestras, pero con la distinción de hacerlo por la desvalorización de la propia.

(Elegido Fluiters & Saiz-Álvarez, 2015) consideran que una inadecuada gestión de la diversidad, podría tener los siguientes impactos negativos: mayor rotación, generación de costes en la gestión del personal, costes derivados de la conflictividad laboral, incomodidad a miembros individuales de la plantilla, menor integración y compromiso y una mayor desafección de aquellos que no se sienten identificados.

Conclusiones.-

Para una apropiada integración de culturas en una empresa es importante la gestión de la diversidad y una adecuada medición de ella; o si no, podrían llevarse a cabo efectos negativos antes mencionados.

Referencias Bibliográficas

Elegido Fluiters, P., & Saiz-Álvarez, J. M. (2015). Gestión de la diversidad en la organización: definición, impacto y retos. Sociedad y Utopía. Revista de Ciencias Sociales, 350-372.
Hernández Hidalgo, V. (2005). Cultura, multiculturalidad, interculturalidad y transculturalidad: Evolución de un término. In Memoriam.
Kandola, R. S., & Fullerton, J. (1998). Diversity in Action: Managing the Mosaic, Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD).
Real Academia Española. (16 de febrero de 2016). Real Academia Española. Obtenido de Diccionario de la Lengua Española: http://dle.rae.es/?id=Q41O0qu